文|价值星球Planet 唐飞

编辑|韦伯

当碳基遇到硅基，金三银四我们可以从多个角度来探讨这一主题。试官

从生命形态的金三银四角度来看，硅基生命形态的试官研究表明，硅和碳之间的金三银四化学性质相似性使得硅基生命在AI面试场景里具备了为提高效率的可能性。

企业的试官本质是效率和创新，AI面试官这种新变化不仅拓宽了我们对人工智能多样性的金三银四理解，也为商业世界探索更多AI大模型场景提供了数据基础。试官

今年，金三银四传统的试官“金三银四”招聘季已经开启，准备跳槽的金三银四打工人跃跃欲试，千万大学毕业生也已经在赶来的试官路上。

价值星球发现，金三银四今年有一个显著的试官变化就是AI技术的大规模应用，如毕业生用AI写简历、金三银四AI模拟面试、AI推荐岗位；HR们也通过AI筛选、AI调研、AI面试等提高工作效率，双方都试图在茫茫人海中找到那个“最合适的人”。

凡事有利必有弊。

AI招聘的安全性也引起了一系列问题。今年1月，根据国外科技媒体404Media报道，全球快餐连锁肯德基（KFC）所用AI招聘系统存在漏洞，黑客不仅可以窃取求职者的信息，而且还能操控该AI系统拒绝快餐店应聘者，甚至进行雇用或解雇的操作。

《新京报》指出，AI招聘可能存在“就业歧视”问题。倘若一个原本就带有性别、地域、年龄等偏见的企业招聘者，再利用这一算法系统进行简历筛选，那么客观上就在流程中创造了一个“歧视信息茧房”。未来能被算法检索和推送的，都是经过偏见过滤后的简历。这就使得原本就相对隐形的“歧视”问题变得更加难以察觉。

针对AI招聘可能出现的新问题，国家先后出台了《互联网信息服务算法推荐管理规定》和《关于加强互联网信息服务算法综合治理的指导意见》，并持续开展专项行动，深入排查整治各类企业的算法滥用现象。

在监管发力的同时，技术手段也在加强。如上海市在2021年AI科技支撑专项项目审核中，专门部署了AI社会实验体系建设专题，强调要科学评估AI的社会综合影响，有效推进AI应用的标准建设，辅助支持AI应用的公共治理的决策。

多方努力下，AI招聘已渗入到招聘和求职的各个环节，包括BOSS直聘、猎聘、拉勾等主流招聘平台和北森、海纳AI等技术提供商纷纷推出了AI招聘产品，涵盖职位推荐、AI招聘助手、AI面试官、AI教练等等服务内容。

01 能不能入职，AI面试官说了算

00后硕士毕业生凡凡正在积极备战今年春招，过去的三个月里，他已经有了大大小小20余次面试经验。

与学长学姐不同的是，这些00后的“新新人类”更擅长运用各类技术软件。“我的简历就是用AI优化的，包括我的求职方向也是用AI测试决定的。因为我学的物流相关专业，但是又不想从事相关工作，反而对新媒体运营感兴趣，所以先后做了多套性格测试、职业测试等试题，最终坚定了我找相关工作的决心”，凡凡说。

在进入现场面试之前，凡凡还参加过几次AI面试，打开手机屏幕对面是一位AI面试官，它会问“你简历中提到的自媒体运营实习经历，自己在其中学会了什么？运营效果如何？”等等。而凡凡也总结出自己的一套回答方法论，“AI毕竟没那么聪明，只要回答里涵盖一些关键词信息就可以得到较高的评分，我一般用做什么、怎么做、方法论三个关键点来回复AI，而且要一直看着屏幕，眼神不能躲闪。这样就能得到一个不错的初面分数了。”

所谓的AI面试，是将人工智能技术与真实面试场景进行融合，对候选人的用词、语速、动作、表情等进行分析，通过数据量化的形式对候选人才进行解析。

一个月前，杭州师范大学和浙江工业大学同时举办春季线下招聘大会，现场“AI简历门诊”“AI面试”等环节受到了毕业生的欢迎。毕业生小许说：“和AI面试官模拟了面试场景，通过几分钟的答题，系统从行为能力、成长特质、认知能力等方面智能评估面试表现，也方便我找到自己存在的问题以后进行针对性训练。”而最快的AI面试，选择职位、刷脸投递、确认信息，15秒内就可以完成一次简单的求职。

根据《2024牛客智能制造业校园招聘白皮书》，53.5%的对智能制造感兴趣的学生有参与过AI面试，而参与过AI面试的学生中有77.7%的人表示满意。

图源：艾瑞咨询

从企业角度来看，AI面试可以帮助用人单位实现人力成本的节约、分析效率的提升。猎聘公布的数据显示，其AI产品多面·Doris 8小时可完成40000人评估，可降低企业80%招聘成本。

AI面试更是成为很多大型企业的“必选项”。早在2019年，联合利华、欧莱雅、可口可乐就已采用AI进行面试，国内的中国银行(601988)、招商银行(600036)、中国移动等也在近年开启AI面试。

在知乎平台上，“AI面试”话题已经产生136万浏览量，《AI面试得分点》、《AI面试总结与注意事项》、《AI面试答题技巧与方法》等经验分享帖均有较高浏览量。

图源：受访者提供

刚刚参加了中国移动四川分公司面试的付丹称，第一次参加AI面试的她，还没来得及做自我介绍就进入了答题环节，在接连13个问题的问答过程中，大多数题都是关于职场人际关系的。“毫无准备的我，回答的稀碎。好在后来被通知通过了面试。”付丹说。

02 AI招聘进入平稳发展期

今年政府工作报告中提出，要深化大数据、人工智能等研发应用，开展“人工智能+”行动。

而AI面试就是“人工智能+招聘”的实际使用场景之一，采用AI和人工面试相结合的方式，先由AI面试官对求职者进行大规模筛选，再由真人面试官最终把关，从而实现效率的大幅提升。

同道猎聘集团董事会主席兼首席执行官戴科彬称，“面对组织形态和人才标准的变化，AI在组织中将承担重要角色，未来每个企业都应该有一个HR数字助理。”在他看来，AI智能面试的核心在于真正理解面试的本质，进而把线下科学规范的面试流程和技巧赋能给AI，使其具备资深面试官的人才甄别能力，而不仅仅是提供一个简单的技术工具。

如戴科彬所言，目前AI技术在招聘过程中的应用已经进入平稳发展期，多家头部平台已推出相关AI产品。如BOSS直聘就在2023年年报中提到，公司自主研发的招聘行业垂类大语言模型“南北阁”，已通过《生成式人工智能服务管理暂行办法》备案。猎聘在2023年第三季度财报中提到，公司上线了帮助企业端召回适配人才的智能化触达工具“超级聊聊”。今年3月，又上线了多面·Doris。此外，拉勾也上线了大模型HRMind，智联招聘上线了AI易面，58同城推出了AI招聘超人等等。

一位业内人士透露，现阶段AI面试的主要应用场景体现在校招、蓝领工人、销售客服以及外语岗位等，而对于如程序员、设计美工、编辑记者等需要更多创造性思维的职位，AI面试的表现平平。比如光储行业龙头企业阳光电源(300274)，去年就决定将所有管培生岗位的英语面试全部使用牛客AI面试完成。

但正如“一个硬币有两面”一样，一件事也存在两面性。在享受AI高效便捷的同时，AI面试的公平性问题也引发担心。

在极端情况下，一个原本就带有性别、地域、年龄等偏见的企业招聘者，很有可能训练出一套带有“就业歧视”的AI，而利用这一算法进行招聘势必会影响招聘的公平性。

在这样的情境之中，AI成了一个放大偏见的工具，也造成了更大范围的“职场伤害”。

因此，相关人士建议，要在AI算法规则中纳入对公平、公正的“红线”。比如，在与使用者互动中，对疑似歧视的使用行为本身进行定义、监测和限制。或者在推荐规则之中，强调实现性别、学历、区域等比例的均衡，最大程度确保每一个求职者都有被看见的机会。

另一方面，在招聘“应试化”的趋势之下，善于做攻略的面试者更容易拿到高分，而一些应聘者有可能因为“准备不充分”甚至是“社恐”而被淘汰，这可能会使招聘单位在识别和选拔人才方面的初衷受到阻碍。

目前看来，AI面试仍需大量数据积累后加以完善。

03 AI会取代HR吗？

价值星球判断，AI面试官成为未来趋势的可能性相当高。

AI面试系统能够更快的适应企业的用人需求，但也不可能完全取代HR的工作。因为HR最核心的工作是与人打交道，面试者的个性化和职业需求千人千面，只有人与人的深度沟通才能实现隐性信息的传递。

尽管AI面试官在招聘流程中，扮演的角色越来越重要，企业用工需求仍然需要专业HR人士的重度参与和理性判断。

去年年底，在英国举行的“人工智能安全峰会”上，Tesla创始人兼首席执行官、OpenAI联合创始人埃隆·马斯克曾表示，“人工智能将使人类达到‘不需要工作’的地步。”

而从AI在招聘领域的大范围应用来看，确实大大降低了人类的工作量。

去年，58同城推出了智能化的AI面试工具——AI招聘超人。在该产品的发布会上，相关负责人介绍了它的使用场景，在AI招聘超人输入“我要招聘会计”，就能获取相关的岗位面试题，并给出相关技能和反馈参考，供HR参考和使用；而输入“帮我写一份服务员招聘启事”，系统就能结合该行业的特色以及就求职者关注的问题，生成专业的招聘启事。

如此看来，AI招聘甚至可以在某种程度上取代真人HR，甚至有些从业者已经感到了自己职业的危机。

多面·Doris的使用者马丽说，“Doris现在的水平差不多等于一个有两三年经验的HR，但按照现在技术发展的进度，估计很快就能变成五年、十年经验，到那个时候或许真的不需要真人了。”

在马丽供职的企业里，由于人员流动较大，每年需要招聘数百人的电话客服，“按照流程和既定问题面试一个候选人大概要15分钟，然后根据内部打分情况决定是否推进下一步沟通。现在用AI面试官几分钟就可以面试完，而且7*24小时随到随面。相比起来，真人的效率实在是太低了。”马丽说。

36氪《风向标》去年5月的一份调研显示，75%的受访HR认为，自己的岗位会部分被AI取代；3%的受访HR认为AI会完全取代自己的岗位。

但也有人完全不担心AI的冲击。某大型互联网企业的HR Rebecca透露，自己虽然也使用AI工具作为辅助，但并不担心被AI抢走“饭碗”。因为在面试过程中很多带有逻辑性的问题AI是问不出来的，而且很多人要真的聊了之后才能确认是否合适，AI根本判断不了“气场”这个东西。

她举例说，“我在面试一些高端职位候选人的时候，会追问他的职业规划、职业理想等问题从而判断他们对职位的热情度。有些人真的不是为了收入而跳槽的，他们的真实需求可能多种多样，比如对原企业价值观、企业文化不认同，比如原工作带不来成就感，或者原工作带不来职业技能成长等等。面对这些不确定性的需求，我们HR需要进行甄别判断，了解了他们的真实需求，才有可能在下一步的沟通中抛出具有吸引力的条件，才能发掘和留下合适的高端人才。”

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