近期，双双诉讼裁判文书网披露了一则民事二审判决书，又见银行涉及广东海丰农商行与该行前高管黄某的讨薪提起劳动纠纷。来看具体情况——
被解除合同的前高前高管
公开信息显示，海丰农商行前身为海丰县农村信用合作联社。管遭公司个人2013年5月，解聘该行聘任“75后”黄某为联社主任助理，双双诉讼列入高管人员（管理岗）序列。又见银行
2019年初，讨薪提起海丰联社改制筹建海丰农商行。前高黄某称，当时银行找他协调，说明成立农商行后领导职位数量不足，没有主任助理岗位，征求黄某将其作为中层正职干部聘用，黄某当场表示不同意。
黄某提出，如果没有领导职数，请求继续留任广东省联社体制内工作。黄某透露，他一直没有收到答复，直至海丰联社改制成功挂牌（2019年10月），期间双方没有再协商改制后的岗位职务一事。
2019年11月，海丰农商行按“一般员工”给黄某核算发放薪酬，并参照上一年度按0.73的考核悉数给黄某发放2019年度绩效。2020年2月，该行聘任黄某为消费者权益保护部总经理，任命后黄某到新岗位报到。
不过在黄某看来，银行方面在没有协商和告知情况下将他从主任助理换岗为一般员工，即职务降级，之后又没有进行竞聘上岗、任前公示等程序将他换岗为消保部总经理，还单方面降低他的工资福利待遇。
同时，据黄某自述，海丰农商行以他违规放贷为由进行处罚，黄某进行了首次申诉，银行采纳其申诉的部分请求，剔除责任金额4090万元，但仍维持原处罚决定，黄某不服再次申诉，银行不予受理。
2021年6月，海丰农商行聘任黄某为该行海城支行负责人。当日，黄某以受到不合理对待以及对薪酬、不良贷款的申诉未得到解决为由向银行请假，在银行没有批准情况下，黄某既没有到新岗位工作，也没有回到原岗位待命。
随后，海丰农商行两次通过微信向黄某送达《员工返岗通知书》。黄某仍未到新岗位工作，也没有回到原岗位待命。
7月中旬，海丰农商行人力资源部书面通知黄某，停止发放黄某薪酬。8月底，海丰农商行认为黄某累计旷工51天，严重违反劳动记录，于是作出处罚决定，解除黄某劳动合同，并送达处罚决定书。
双双提起诉讼
因不服银行单方面解除劳动合同，黄某找到仲裁机构，但黄某、银行均不服仲裁机构裁决，随后双双向海丰县人民法院起诉。
其中，黄某要求法院判令双方劳动关系于2021年8月底解除，同时要求银行足额支付工资10.66万元，包括他在2019年11月至2020年2月由主任助理调至一般员工的薪酬缺口4.55万元，以及2019年1月至10月银行以0.73考核系数“少发”的绩效工资6.11万元。
此外，黄某要求法院判定海丰农商行违法解除劳动关系，应支付经济赔偿金70.46万元，并支付他2018年至2021年度绩效延付提留金10.37万元。
一审法院对双方诉讼请求进行合并审理，并将争议焦点归纳为：银行是否应按主任助理的薪酬待遇给黄某补发2019年11月至2020年2月的工资；银行应否支付黄某2018年至2021年的绩效延付提留金；银行解除合同是否需要支付经济赔偿金。
关于第一点：
一审法院认为，海丰农商行聘任黄某为主任助理，并签订无固定期限合同，后因银行改制，主任助理岗位不存在，银行便在未与黄某协商情况下按照一般员工待遇给黄某核发薪酬，违反劳动法规定，应支付黄某2019年11月至次年2月的工资差额4.55万元。
同时，因海丰农商行改制后主任助理岗位不存在，所以该行2019年度考核方案没有主任助理这一岗位的考核标准，该行经党委会审议通过后参照2018年度的标准（即0.73考核系数）给黄某计发绩效，不违反法律法规，程序合理。
关于第二点：
法院认为，解除合同后，黄某不再属于《商业银行稳健薪酬监管指引》规定的“商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工”，如黄某出现应追索、扣回绩效薪酬的情形，可以适用绩效薪酬延期追索、扣回的规定。
因此，海丰农商行应按《广东省工资支付条例》规定，在解除劳动关系当日结清并一次性支付黄某工资，该行应一次性支付黄某2018年至2021年绩效8.57万元。
关于第三点：
一审法院认为，在主任助理岗位不存在情况下，海丰农商行聘任黄某为消保部总经理，聘任后黄某到岗工作一年多，在黄某没有证据证明其对岗位调整有异议的情况下，视为黄某同意这一调整。
到2021年6月，银行改聘黄某为支行负责人，级别、薪酬待遇与消保部总经理一致，属于正常岗位调整。黄某接到通知后，在请假未获批准情况下没有到新岗位工作，也没有返回原岗位待命，银行多次通知返岗仍然旷工，已经违反银行规章制度，因此解除劳动关系符合法律规定。
综上，一审法院判决，海丰农商行一次性支付黄某2019年11月至2020年2月的工资差额4.55万元及2018年至2021年绩效延付提留金8.57万元，确认双方劳动关系于2021年8月底解除。
二审如何改判？
海丰农商行不服一审判决，向汕尾市中级人民法院提起上诉。银行称，黄某在改制前后要求返回省联社工作，该行也多次向省联社请示协调妥善安排黄某工作，但没有得到明确回复，因此在这段时间黄某没有担任任何职务，应按一般员工核算其2019年11月至2020年2月的固定薪酬。
此外，在绩效薪酬延期支付期限尚未届满、支付条件尚未满足的情况下，不应向黄某支付2018年至2021年绩效延付提留金8.57万元。待绩效延付提留金支付期限届满，该行确认不存在应扣减、止付提留金的情形后，将会向黄某支付绩效延付提留金。
海丰农商行认为，延期支付制度作为薪酬管理中应对金融风险滞后性和维护行业稳定性的重要监管手段，应当长期、持续适用于高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，不论相关员工是在职状态还是离职状态。
该行指出，绩效薪酬延付制度的存在是为了弥补追索、扣回措施在风险管控作用上的漏洞、空缺，滞后的追索、扣回措施通常无法使银行有效挽救风险超常暴露所导致的损失，银行需要制定绩效薪酬延付制度来提升追责力度，当风险暴露在绩效薪酬延付期限内，银行可以直接通过扣除责任人员绩效薪酬的方式弥补损失。假设相关员工在离职后即可要求银行一次性支付未发放的延期绩效奖金，则是变相规避了绩效薪酬延期支付规定，有违绩效薪酬延付制度的设立初衷。
二审法院认为，海丰农商行对黄某作出解除劳动合同的处理意见符合法律规定，行使劳动合同解除权满足实体和程序要求，不属于违法解除劳动合同。因此，黄某要求确认银行违法解除劳动关系，并支付经济赔偿，没有事实及法律依据。
此外，黄某主任助理的职务虽然不存在，但在2019年11月至2020年2月期间，海丰农商行并未与黄某就职务问题进行变更协商，也没有实际确定黄某的职务，应当支付期间黄某的工资差额。
同时，海丰农商行从2019年1月起没有主任助理这一职位，黄某也没有担任相应职务，不能享受与之相配套的金额绩效待遇。该行参照上一年度按考核系数0.73给黄某发放2019年年度绩效不违反法律规定。
针对递延支付的绩效薪酬是否应当一次性发放问题，二审法院认为，海丰农商行根据监管规定制定薪酬延期支付细则，分别规定了实施对象及3年期限，且明确离职人员未兑现的延期支付绩效薪酬不得提前发放，仍按原进度兑现，该规定符合监管部门的行业规定，对双方均有约束力。
二审法院认为，2022年4月之后的延付提留金因延付期间尚未届满，不予处理。对于2022年4月之前的绩效延付提留金，已届发放期限，海丰农商行应当及时向黄某支付。根据银行提交的账户数据，黄某2022年4月可兑付而未付金额为6.21万元。
二审法院因此改判：确认双方劳动关系于2021年8月底解除，海丰农商行一次性支付黄某2019年11月至2020年2月的工资差额4.55万元及绩效延付提留金6.21万元。
（文章来源：券商中国）
(责任编辑：休闲)