成外界认定“90后爱跳槽”的青的激原因有很多，其实每一代人有每一代人的春不槽压力，也有每一代人的迷茫解决办法。管理者要思考的爱跳是——

　　爱跳槽的90后，需要什么样的后需激励模式

　　过完年回到北京，从东北漂到北京的什样式90后杜伟，正在寻找下一份工作。励模他的青的激上一份工作，是春不槽健身房的“会籍顾问”，“说是迷茫顾问，其实就是爱跳个推销员，早上八点上班，后需晚上十点下班，什样式周休一天，励模保险要自己上，青的激底薪就是最低工资，剩下的全靠卖卡提成。”杜伟之前所在的健身房，不论是“会籍顾问”还是“健身教练”，大多是外地来京的90后，员工流动性很大，“你能干到一两年就成元老了。”

　　“从某种意义上说，也不能否认90后的择业观，认为他们就是颓废不努力，他们有不一样的需求。”从事企业人力资源管理工作多年的冯先生说，这使得企业必须考虑90后需要的激励模式。“有时候，比起涨工资，食堂多几款麻辣烫、健身室多几台新机器、可以用公司协议价订度假酒店，这些东西的吸引力对90后员工更大。”

　　“你是不是和领导吵架了？”

　　过年前刚刚辞职的90后韩伯平，春节回老家时受尽了白眼，“老家的人都批评我说，你都换了多少个工作了，你们90后就是不踏实，心浮气躁，好高骛远。刚开始我特别生气，还解释，后来也不解释了，闷着头听。”韩伯平觉得，在老家县城，人们眼中的好工作，不外乎就是机关和事业单位，甚至“在乡镇当个聘用制的临时工”，都是“有社会地位的”。相比之下，他在北京的打拼和换工作，老家人并不理解。

　　换工作的原因，是因为韩伯平所在的公司业务发生变化，他所在的业务线不再追加更多投资。“既然公司要我走人，就拿补偿好聚好散。”这在韩伯平看来是再正常不过的事情，在老家人眼里却有些不可思议，“他们都问，你是不是和领导吵架了？”

　　尽管以韩伯平现在的工作业绩，找到下一家公司并不太难，但他也发现了危机，换了几家公司，有一个共同点，那就是公司里几乎没有超过35岁以上的老员工。“35岁就像一个槛，就像一个开口向下的二次函数的最大值，超过这个岁数，公司就认定你要的工资高，家庭负担多，比不上年轻人肯加班，能‘996’。”韩伯平希望通过跳槽，不断突破升职瓶颈来提升职位，在35岁前升到管理层。

　　但是，这样的理想，在同为90后的唐斌看来，很难如愿以偿。唐斌在一家互联网公司工作，“老员工总是吐槽我们，早来几年，还能有股权、期权，现在就剩工资了。”唐斌发现，公司的80后员工，大多有股份，要么是元老，要么是从别家公司挖过来的“大牛”，后来的基层员工也多有象征性的股票，但到了他这一拨，只剩下“加班和工资”，“行业大格局已经基本定了，留给我们后来者的没有肉，只剩下汤。”

　　这样的心态让唐斌觉得，到哪儿干都是打工，他跳槽，甚至不在意工资本身的增减，而更关注和管理者“对付不对付”。

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