——编者
《人才改革纵深行——走进陕西》采访组来到陕西的第一站便是“一院一所”模式的发源地——西北有色金属研究院（以下简称“西北有色院”）和中国科学院西安光学精密机械研究所（以下简称“西安光机所”）。这两家都是陕西我国西北地区的重要科研机构，分别创建于1962年和1965年，模式历经几十年风雨，成果始终向着更高目标不断迈进，培养在基础研究、一院一所成果转化、走进助推转化人才培养等方面的陕西成功实践得到了广泛认可。2016年，陕西省出台《西安光机所西北有色院创新模式复制推广工作方案》，明确在全省推广复制“一院一所”模式，打造一批院所引领型的创新产业集群和孵化基地。那么，“一院一所”模式先进在哪里，缘何得以在全省推广？对于人才创新活力的激发又有哪些帮助？带着这些疑问，我们一起向纵深处探究。理念先行，让科技与经济紧密连接国家“一五”“二五”和“三线”建设时期，由于国防工业等方面的需要，一批高校、科研院所在陕落户。如今，在西部地区，陕西依然属于人才高地。各类人才总量597万，约占总人口的15%。但同时，陕西也是一个经济发展在全国排名不算太靠前的省份。长期以来，科教资源与经济发展的不协调不匹配形成了“两张皮”的突出问题。如何充分利用陕西科教资源、创新实力的优势，推动科技和经济紧密结合、创新成果和产业发展紧密对接，从而在创新驱动发展方面走在前列，将“两张皮”问题彻底破除掉，陕西一直在努力探索。西安光机所是中国科学院在西北地区最大的研究所之一，当年为“两弹一星”任务而生，拍摄“蘑菇云”的高速摄影机就出自于此。在西安光机所探索创办企业之前，科研人员每天面对的是国家课题，收入主要来源于国家拨的工资和课题费。中科微精光子制造科技有限公司副总经理王宁向我们描述之前的状态：“项目做完了，这个阶段的事情就结束了。下一个项目是什么？那得等下一个申请下来才知道。”2015年，中科微精由西安光机所超快激光器研究团队创建。理念保守、体制单一、资源封闭……是很多国有传统研究机构都会面临的问题。思想的改变才能帮助寻找前路。在陕西省实施创新驱动发展战略的大背景下，西安光机所决定通过企业这一载体，让技术得以“发扬光大”，更好地走向市场，与实际需求相结合。自2007年起，正式提出“拆除围墙，开放办所”的理念。革故鼎新，才有生机。对人，不再限制。鼓励有创业潜力的科研人才带着科研成果离岗创业。对市场，主动接触了解。自创企业了解市场最新动态和需求。2016年，《陕西省促进科技成果转化若干规定》出台，鼓励科研单位技术人员到企业从事科技成果转化或离岗创业，将不低于90%的转化收益奖励给成果完成人，5年内保留回原单位的通道。既有收益，又有退路，为离岗创业的科研人员彻底免除了后顾之忧。体制机制的改革使得成果转化的阻碍不断被打通，人才从各种约束和羁绊中解放出来，创新创业的积极性越来越高。西安光机所“参股不控股、寓监管于服务”的理念也体现了体制机制改革带来的“自由”和“灵活”。以研究所为母体打造孵化高科技企业，在企业进入持续稳定发展模式时，研究所再择机退出，将股权重新转化为资本反哺科研或继续孵化。在这个过程中，对企业的经营决策基本很少干预。只参与、帮助，不控制、限制。成功不是平白来的，背后都有着蹚河失败的教训。“其实早年间所里也办过企业，当时公司的领导就是所里的领导，通过管光机所的形式来管企业，导致这个企业失去了很多很好的发展机会。”一管就死，一放就活。企业在实际经营过程当中会面临各种各样的问题，跟着市场走，决策必须要快，机制必须要活。事实上，科研院所创办的企业在市场中有着显著的竞争力。“我们在激光加工的一个细分领域是国内最强的，创办企业后去投标基本上很少有人参与竞争，因为这个技术的难度特别高，需要前期大量的科研投入才能够搞出来。”王宁说。现如今，第四代战斗机使用的新材料对于加工方式提出了更严苛的要求，而他们所做的激光器是航空发动机叶片汽模孔加工必不可少的选择。中科创星硬科技企业社区是西安光机所控股的市场化科技成果产业平台。在这里我们了解了“硬科技”这个概念。早在2010年，这个概念就被西安光机所的副研究员米磊提出，形象概之，就是比高科技还要高的技术。如今的米磊是中科创星创始合伙人。在这里我们看到了很多孵化成果，包括人工智能教育机器人、多尺度陈列亿级像素计算成像设备等。这些高新技术从实验室走出来，得到市场的认可，离不开“研究机构+天使基金+孵化器+创业培训”的科技创业生态体系。中科创星除了提供管理咨询、创业培训等孵化服务外，还提供天使基金——西科天使。如此一来，全生命周期的服务支撑体系建立起来。截至目前，中科创星孵化出光电芯片等硬科技领域企业83家，总市值1277亿元，实现国有资产增值120倍。依靠自我，发挥凝聚力量迈向高端西北有色院创建于“三线时期”，是我国重要的稀有金属材料研究基地和行业技术开发中心。1999年，西北有色院作为国家第一批专职的科研院所进行转制。转制的方向在哪里？那时候的西北有色院也面临着诸多难题，思考着如何变革。“改制前我们已经出现很大的困难了，工资好几个月发不出去，还要自筹资金从宝鸡搬来，国家那时候也实在没有钱。但即便如此，我们的人才没有大的流失。”西北有色院党委副书记巨建辉回忆道。他说，作为“三线”单位，西北有色院一贯有着这样一种集体的、团结的文化，就是靠着这股力量度过了好几次危机。这股力量还给了他们如何转制的启发。那就是如何让利益为大家共享？兼顾国家、集体与个人。在他们看来，这并不矛盾。“让成果走向市场，才能激发原始创新动力，否则，原始创新动力就不够。”巨建辉说。“我们也是大胆地搞，想着进入市场后利用股权激励的办法激发科研动力和稳人留人。”方向想好了，但对于一个传统的研究机构而言，虽然有一些优势，比如有着科技体制改革政策支持、高水平的科技创新成果、研究开发设备和手段、科技开发队伍等。然而要往市场化的方向转，还是不知道从实验室到厂房的路究竟有多长，也没有生产设备、融资渠道、企业管理经验等。路还是得自己闯，西北有色院克服重重困难最终确定了“科研、中试、产业化”三位一体同步发展的模式。科研，就以国家战略和市场需求为导向，集聚科研力量加强自主创新，每年拿出销售收入的10％投入研发。通过中试，遴选出产业化“苗头”好的科研成果进行技术化、工程化，实现科研样品到产品的转化。产业化，就紧盯高端市场，开发高端商品。“低端钛合金的价格已经到了白热化状态，我们不做低端产品，我们就是做别人不能做的。”院里的产品负责同志告诉我们。目前，西北有色院实现国内最大规格高强高韧钛合金棒材批量化生产，促使我国钛及钛合金加工能力的国际占有率由原来的3%提高到目前的30%。使世界钛工业格局由日、美、俄“三足鼎立”变为现在中、日、美、俄“四分天下”。在股权激励上，西北有色院实行研究院控股、战略投资者参股、经营层和技术骨干持股的“混合所有制”，用无形资产入股、量化分配，做出公司的价值并兼顾到各方利益。将5800万无形资产的40%，按照4:4:2的比例以股权形式分配给参与科研、中试、产业化的三类人员。“母体控股”保证了国有资产主导作用。在创办公司的过程中，西北有色院挑选成长性好的进行股份制改造，并实行战略管控，为它们提供持续的技术支撑。在做大规模进入资本市场上市融资后，开展资本运作，募集更多资金。这就使研究院母体获得了成倍的收益，为下一步反哺科研和再转化储备力量，实现国有资产的保值增值。目前，研究院持有的公司股票比例大多数保持在20－40%。研究院陆续改制组建产业公司35个，其中上市公司4个。不仅运转和收益良好，而且在国产化方面的成绩也十分突出。当年参加国际（ITER）计划即“人造太阳”工程的超导团队，在圆满完成任务后，将技术应用到核磁共振成像仪中，由超导团队创立的西部超导公司现在成为国内采购商唯一的供货渠道，极大降低了成本，可以说为人民的健康做出了贡献。十年前在医院做核磁要上千块，现在一百多块钱即可。由院属西部金属材料股份有限公司贵金属事业部和钽铌材料事业部改制的诺博尔公司，2017年底实现国内首个核电堆芯关键材料国产化，填补了我国堆芯关键材料领域的长期空白。铺就平台，以激励助人才圆梦出彩在与两家单位科技人才交流的过程中，我们能明显感受到他们谈到自己的事业时全身上下散发出的斗志激情，这股劲儿有着很强的感染力。除了西迁精神的传承滋养，那股干事创业的激情还来源于独有的事业平台给予人才的成长空间。这些能够带给人才以事业上的成就感，让他们感到未来可期。产品走到市场上，带给科技人才更多价值上的认可，强化分配激励，让人才在奋斗中得到合理回报、共享发展成果，科研创新价值得到充分尊重，科研的活力才能似一股股骇浪不断被激发出来。研发人员作为高管离岗到企业工作后，会有股权期权的分配，工资待遇也不再是以往较为平均固定的水平，而是会有更为可观的收益。“所里的科研人员，在技术成熟后，都可以申请离岗创业。后期成果转化的收益对所有人都是公平的，并不是小部分人盈利。研究所的工资有一部分还是从产业化回报里面出的，它就是一个反哺科研的过程。”王宁说道。其中一位青年科技人才告诉我们，“我们搞科研的都有产品梦。一方面可以支持国家的国产化、提高国产率，为做成真正的国家应用而努力。另一方面在后期的产业化中，自己做的东西会产生更多的收益，能够得到更多价值上的认可。”中科微精自2015年成立后一直处于高速发展的健康状态，很快就完全依靠市场化自给自足。截至目前，西北有色院各级职工持股总额已经达到了6.3亿元。院里一位负责同志说，股权激励给了人才队伍稳定性以保障。“干一件事有一部分是给自己干的，自己就是主人，这就是我的事业、我的东西，我还能跑哪儿去？”没有人才的优势，就不可能有创新的优势、科技的优势、产业的优势。西北有色院是这样理解的，更是这样践行的。在人才引进上，给予院属各单位企业很大的自主权，几乎等于彻底放权。“你看上的人才，不管是行业的院士、专家，还是优秀的应届毕业生，完全可以自己估算成本决定是否引进。”对于人才的尊重，到院属生物所工作还不满一年的北京大学博士周文昊感受颇深。“除了博士安家费，院里想尽办法把我们能计算的收入都算到基数里，从而为我们缴纳更多的五险两金。可以说，年轻人来到这里，生活上的后顾之忧很少。”像周文昊这样的青年科技人才，刚入职就会收到一笔数目不菲的科研启动金，可以做自己感兴趣的项目。科研平台缺的一些设备，无论是几十万还是上百万，只要申报一般都会批。在院里组织的访谈座谈中，周文昊发现，年轻的博士越来越多了，拿到青年基金、国家项目的青年人也越来越多了。科研支持到位、平台情感留人，再加之不像之前在高校里那么纯粹的只是研究，而是更贴近生产应用，使得人才可以塌下心来工作。现任凯立新材料股份有限公司总经理的曾永康曾经是学化学的，进入西北有色院后发现要做催化材料方面的研究。“我们院就把我送到学校去深造，一直支持到我从材料专业博士毕业”。院校联合培养，选拔科研人员到西安交大、西工大、中科院等高校院所在职攻读硕士博士，其实是西北有色院在20世纪80年代便开创的先举。随着创办的企业越来越多，管理人员面临紧缺。科研人才到企业后，要完全转化思路，按照市场化的模式去运转，不会天然地直接变成企业管理人员。西北有色院还与高校合作开展高级MBA（工商管理硕士）学习班等培训，帮助科研人才补齐管理知识不足的短板，引导他们向科技型企业家转型。曾永康从刚入职的专业不完全对口到科研骨干再到院属企业总经理的一步步成长，正是“一院一所”人才培养模式诸多受益者的缩影。（来源：《中国人才》杂志2021年第8期）(责任编辑：休闲)