原标题：【问答】迟到公司从来没按规章罚过钱，问答现在却以此为由辞退我，迟到从没合理吗？
问：曹某于2015年3月13日进入上海某科技有限公司，公司过钱双方签订了3年期的按规劳动合同，同时曹某签收了公司的章罚员工手册。员工手册中规定，由辞员工每月迟到3次以上属于一般违纪，退合累计两次一般违纪属于中度违纪，问答两次中度违纪属于严重违纪。迟到从没2015年5月起，公司过钱曹某经常出现迟到的按规情形。2015年5月至12月期间，章罚根据考勤记录每月曹某均出现3次以上的由辞迟到，公司也未对其进行违纪处理，退合该期间曹某每月均享受全勤奖金。问答2018年4月，公司以曹某2015年5月至12月期间连续四个月以上均出现3次以上迟到的行为系严重违纪为由，与其解除劳动合同。曹某对此不予认可，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求公司支付违法解除赔偿金。劳动仲裁委员会如何看待？
答：仲裁的争议焦点为从未执行过的考勤管理制度以及员工手册条款，是否适用于劳动者？劳动人事争议仲裁委员会认为，束之高阁的规章制度不能适用劳动者。依法有效的规章制度不仅仅要求在内容以及程序上符合法律规定，还应当保持统一及时的适用，才能成为用工管理的有效规则。
申请人在职期间出现的迟到行为，但被申请人未适用员工手册中的相应条款对予以处理，且视该期间的出勤为全勤，但又在相对较长时间后认定申请人多次迟到的行为属于严重违纪。被申请人对员工手册的条款适用不具有一致性，对申请人的迟到行为作出前后不一的认定，说明用人单位的规章制度并未严格执行。
被申请人在劳动关系中处于管理者的地位，具有一定的优势地位和话语权，发生此种情形时就采信有利于劳动者的处理方式，员工手册的相应条款不对劳动者该期间多次迟到行为进行适用，无法认定其属于严重违纪，被申请人应支付申请人违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委员会分析，规章制度调整劳动用工关系的重要意义就在于，规章制度使得用人单位行使指示权时并非全然恣意，而是依照具备一定程度刚性与透明性的文本进行，使得用工管理具有统一性、参照性和稳定性，因此就需要规章制度在用工关系中有效适用和及时执行。如果规章制度制定后以后，在用工管理过程中并不按照此作为规范进行管理，而是时而适用，时而不适用，使得规章制度的效力不具有稳定性和一致性，很难成为对劳动者进行用工管理的依据，也不能成为劳动者在提供劳动的过程依据的行为规范。
（王旭）(责任编辑：知识)